06.05.2020

Comme nous vous l’annoncions début avril, les salariés portés en CDI n’étant plus couvert par un contrat de prestation peuvent désormais bénéficier d’une indemnité forfaitaire plafonnée. La FEPS se félicite de l’écoute dont elle a bénéficié de la part des services de l’Etat pour la préparation de ce texte protecteur pour les salariés en portage salarial.

06.04.2020

Les entreprises de portage salarial peuvent lancer les demandes auprès de la Direccte. Les conditions sont clarifiées et devraient être confirmées par écrit dans les prochains jours. Lisez notre communiqué pour découvrir les conditions d’accès au chômage partiel. Notons également un projet gouvernemental d’indemnité forfaitaire pour les CDI en intermission.

19.03.2020

Le dispositif de chômage partiel va être étendu aux salariés en portage salarial dans les prochaines heures. La FEPS est pleinement impliquée , au même titre que les services du ministère du travail, de la DGT et de la DGEFP dans le suivi de cette adaptation. D’importantes annonces sont à venir.

A partir du 17 mars à 12h, et pour 15 jours minimum, même si vous ne présentez aucun symptôme, vous ne pouvez sortir sans un motif valable qui pourra faire l’objet d’un contrôle par les forces de l’ordre.

En cas de symptômes d’une infection respiratoire ou de fièvre au-dessus de 37,5 degrés, restez à la maison, contactez votre médecin et limitez le contact avec d’autres personnes autant que possible. N’appelez le 15 qu’en cas de forte fièvre ou de difficulté respiratoire.

Vous pouvez quitter votre domicile en remplissant une déclaration individuelle :

1. pour aller au travail et en revenir, et pour les déplacements professionnels inévitables ;

2. pour raisons de santé ;

3. pour faire vos courses essentielles ;

4. pour des motifs familiaux impérieux, l’assistance de personnes vulnérable ;

5. pour des déplacements brefs, à proximité du domicile, liés à l’activité physique individuelle des personnes à l’exclusion de toute pratique sportive collective, et aux besoins des animaux de compagnie.

Pour tous vos déplacements professionnels nécessaires à l’exercice de votre activité et ne pouvant ni être différés ni être organisés sous forme de télétravail.

Oui, si vous ne pouvez travailler à distance, c’est un déplacement justifié par une nécessité professionnelle. Pour cela, il suffit de demander votre attestation employeur.

Oui. Tous les moyens de transport public et privé fonctionnent régulièrement.

• Des délais de paiement d’échéances sociales et/ou fiscales (URSSAF, impôts)

• Dans les situations les plus difficiles, des remises d’impôts directs pouvant être décidées dans le cadre d’un examen individualisé des demandes

• L’aide de 1 500 € pour toutes les petites entreprises, les indépendants, et les microentreprises grâce au fonds de solidarité

• La mobilisation de l’Etat à hauteur de 300 milliards d’euros et de Bpifrance pour garantir des lignes de trésorerie bancaires dont les entreprises pourraient avoir besoin à cause de l’épidémie

• Un soutien de l’Etat et de la Banque de France (médiation du crédit) pour négocier avec sa banque un rééchelonnement des crédits bancaires

• Le maintien de l’emploi dans les entreprises par le dispositif de chômage partiel simplifié et renforcé

• L’appui au traitement d’un conflit avec des clients ou fournisseurs par le Médiateur des entreprises

• La reconnaissance par l’Etat et les collectivités locales du Coronavirus comme un cas de force majeure pour leurs marchés publics. En conséquence, pour tous les marchés publics d’Etat et des collectivités locales, les pénalités de retards ne seront pas appliquées.

Pour les patients présentant les symptômes de l’infection ou reconnus atteints du covid-19, il peut être dérogé aux règles de droit commun s’agissant du respect du parcours de soins coordonné et de la prise en charge des actes de télémédecine (Décret art. 1, 3°). En pratique, ces assurés bénéficient de la prise en charge des actes de télémédecine même s’ils n’ont pas de médecin traitant pratiquant la téléconsultation, ou s’ils n’ont pas été orientés par lui ni été connus du médecin téléconsultant. Ces téléconsultations peuvent être réalisées en utilisant n’importe lequel des moyens technologiques actuellement disponibles pour réaliser une vidéotransmission : lieu dédié équipé mais aussi site ou application sécurisé via un ordinateur, une tablette ou un smartphone, équipé d’une webcam et relié à internet.

Pendant cette crise, la FEPS a pris la décision de mettre à disposition ses informations utiles à toute personne ou entreprise pouvant y trouver un intérêt. 

Les employeurs dont la date d’échéance Urssaf intervient le 15 du mois peuvent reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour l’échéance du 15 mars 2020. La date de paiement de ces cotisations pourra être reportée jusqu’à 3 mois : des informations seront communiquées ultérieurement sur la suite. Aucune pénalité ne sera appliquée.

Les employeurs peuvent moduler leur paiement en fonction de leurs besoins : montant à 0, ou montant correspondant à une partie des cotisations.

Premier cas – l’employeur n’a pas encore déposé en ligne sa DSN de février 2020 : il peut la déposer jusqu’au lundi 16 mars 2020 inclus, en modulant son paiement SEPA au sein de cette DSN.

Second cas – Si l’employeur a déjà déposé sa DSN de février 2020 : il peut modifier son paiement de deux façons : ou bien en déposant jusqu’au dimanche 15 mars inclus une DSN « annule et remplace » avec modification du paiement Urssaf ; ou bien jusqu’au jeudi 19 mars à 12h00, en modifiant son paiement Urssaf (attention, seulement si l’employeur est à l’échéance du 15) selon un mode opératoire disponible sur le site urssaf.fr

Troisième cas – l’employeur règle ses cotisations hors DSN : il peut adapter le montant de son virement bancaire, ou bien ne pas effectuer de virement.

Si l’employeur ne souhaite pas opter pour un report de l’ensemble des cotisations et préfère régler les cotisations salariales, il peut échelonner le règlement des cotisations patronales, comme habituellement. Pour cela, il peut se connecter à son espace en ligne sur urssaf.fr et signaler sa situation via la messagerie : « Nouveau message » / « Une formalité déclarative » / « Déclarer une situation exceptionnelle ». Il est également possible de joindre l’Urssaf par téléphone au 3957 (0,12€ / min + prix appel).

Pour les employeurs dont la date d’échéance intervient le 5 du mois, des informations leur seront communiquées ultérieurement, en vue de l’échéance du 5 avril.

Dernier point : un report ou un accord délai est également possible pour les cotisations de retraite complémentaire. Les employeurs sont invités à se rapprocher de leur institution de retraite complémentaire.

Si la DSN de février 2020 n’est pas encore déposée, il suffit de moduler le paiement Sepa au sein de cette DSN qui sera déposée lundi 16 mars 2020 au plus tard.

Si la DSN de février 2020 est déjà déposée, il est possible, jusqu’au 19 mars, de modifier l’ordre de paiement.

Attention : même si la date limite de modification qui apparaît est le 16 mars à 12h00, les employeurs ont bien jusqu’au jeudi 19 mars à 12h00 pour modifier le paiement.

Pour les employeurs réglant leurs cotisations hors DSN, ils peuvent adapter le montant de leur virement bancaire, ou bien ne pas effectuer de virement.

Les employeurs souhaitant seulement échelonner le règlement des cotisations patronales, doivent signaler leur situation à leur Urssaf via leur messagerie sur urssaf.fr.

L’épidémie de coronavirus entraîne une baisse de l’activité économique, plus ou moins importante selon les secteurs, susceptible de causer de nombreuses défaillances d’entreprises. Le Gouvernement a d’ores et déjà annoncé des mesures pour permettre aux entreprises de surmonter certaines difficultés : report sans pénalité des impôts et cotisations dus en mars ; renforcement du recours au chômage partiel ; octroi de garanties publiques pour les crédits de trésorerie sollicités par les PME.

D’autres voies sont ouvertes au chef d’entreprise, lui offrant notamment un cadre pour négocier avec ses principaux partenaires un échelonnement ou une restructuration des dettes, voire des remises, avant que l’entreprise ne se trouve en état de cessation des paiements et qu’elle ne soit contrainte de déposer le bilan en demandant l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Le chef d’entreprise peut demander en justice la désignation d’un mandataire ad hoc ou d’un conciliateur, sous l’égide duquel il peut négocier avec ses créanciers et ses cocontractants (fournisseurs, clients, bailleurs). Ces procédures présentent l’avantage d’être confidentielles et elles ne portent pas atteinte aux pouvoirs de gestion du chef d’entreprise. En revanche, elles ne mettent ni l’entreprise ni le chef d’entreprise qui s’est éventuellement porté garant de celle-ci à l’abri des poursuites ; seul un accord obtenu dans le cadre de la conciliation et constaté ou homologué par le juge emporte leur suspension, du moins en ce qui concerne les créances visées par l’accord. L’issue de ces procédures reste soumise au bon vouloir des participants.

Le chef d’entreprise peut aussi demander l’ouverture d’une procédure de sauvegarde lorsque l’entreprise rencontre des difficultés qu’elle n’est pas en mesure de surmonter seule. Le cadre est alors tout autre : la procédure est plus contraignante, moins confidentielle mais aussi plus efficace. Cette procédure interdit ou interrompt la plupart des actions en justice et des voies d’exécution de la part des créanciers contre l’entreprise et les personnes physiques qui s’en sont portées garantes. Le maintien des contrats en cours, tels les contrats d’approvisionnement ou le bail commercial, peut être imposé aux contractants de l’entreprise. Les créances de celle-ci sont payées selon les modalités fixées par le plan de sauvegarde arrêté par le tribunal, celui-ci pouvant imposer des délais uniformes de paiement aux créanciers qui refusent d’en accorder. Mais en contrepartie, le chef d’entreprise voit ses pouvoirs de gestion limités par l’intervention d’un administrateur et d’un juge-commissaire, qui sont seuls compétents pour certains actes. Une cession partielle d’actifs peut intervenir.

Un décret complète le dispositif mis en place en étendant les dérogations aux conditions d’attribution des indemnités journalières de maladie pour les personnes confrontées au coronavirus (Covid-19), en facilitant la prise en charge des actes de télémédecine, et en prolongeant d’un mois la durée d’application de ces règles dérogatoires.

Dans le cas d’une garde d’enfant(s) à domicile, les entreprises de portage salarial doivent être prévenues par les portés afin de réaliser une déclaration sur le portail AMELI pour les personnes concernées.

Le versement d’indemnités journalières, sans délai de carence, sera rendu possible aux conditions suivantes :

• garde d’enfant(s) de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt ;

• un seul parent (ou détenteur de l’autorité parentale) à s’arrêter.

Cette demande devra s’accompagner d’une attestation sur l’honneur dans laquelle le salarié porté s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un tel arrêt de travail. Cette attestation devra mentionner :

• le nom et l’âge de l’enfant ;

• le nom de l’établissement scolaire et de la commune où l’enfant est scolarisé ;

• la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné.

Si les salariés ne sont pas en mesure de garder leurs enfant, nous vous invitions à utiliser des solutions telles :

• https://www.gardes-enfants.com/

• https://www.garder-mes-enfants.fr/

• https://www.maminou.com/

• https://yoopies.fr/

Le décret du 31 janvier 2020 accordait le bénéfice des indemnités journalières aux assurés (salariés et travailleurs indépendants) faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvant dans l’impossibilité de travailler. Ce texte est modifié afin d’ajouter une nouvelle catégorie de bénéficiaires : il s’agit des parents se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison du confinement de leur enfant de moins de 16 ans. Pour ces assurés, les indemnités journalières peuvent être versées pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant l’enfant (Décret art. 1, 1°).

A compter du lundi 16 mars 2020. Une lecture stricte du texte semble le permettre, et cela a été confirmé par le Gouvernement.

A noter : Le décret ne fait que fixer un cadre réglementaire à une mesure qui avait déjà été annoncée par la caisse nationale d’assurance maladie (Circ. Cnam 2020-9 du 19-2-2020) et par le Gouvernement (Communiqué de presse du ministre des solidarités et de la santé du 4-3-2020). Signalons que, d’après le site internet de l’assurance maladie, la limite d’âge est fixée à 18 ans pour les enfants en situation de handicap pris en charge dans un établissement spécialisé.

Le décret modifie la procédure de prescription de l’arrêt de travail – préalable obligatoire à l’obtention des indemnités journalières. Cette prescription relevait, d’après le décret du 31 janvier 2020, de l’agence régionale de santé : celle-ci, après identification des assurés concernés, leur délivrait l’avis d’interruption de travail et le transmettait à la caisse d’assurance maladie et à l’employeur. Désormais, l’arrêt de travail est établi par la caisse d’assurance maladie dont dépend l’assuré ou, le cas échéant, par les médecins conseils de la caisse nationale d’assurance maladie et de la caisse centrale de mutualité sociale agricole qui le transmettent sans délai à l’employeur de l’assuré (Décret art. 1, 2°).

A noter : S’agissant des parents des enfants dont l’établissement scolaire est fermé, rappelons que par souci de simplification, un télé-service « declare.ameli.fr » a été mis en place afin de permettre aux employeurs de déclarer les salariés concernés, quels que soient leur régime d’affiliation et leur contrat de travail. Les déclarations faites sur ce télé-service ne déclenchent pas une indemnisation automatique des employés concernés. Celle-ci se fait après vérification par les caisses de sécurité sociale des éléments transmis et sous réserve de l’envoi, selon les procédures habituellement employées, des éléments de salaire à la caisse d’affiliation du salarié.

Certaines dispositions du Code du travail permettent de déroger aux durées maximales de travail et aux repos, même si elles sont habituellement mises en place en application d’une convention ou d’un accord d’entreprise. Elles peuvent être appliquées dans des situations d’urgence sur des périodes limitées après information de l’inspection du travail.

Une situation d’épidémie impose une vigilance toute particulière dans l’intérêt des salariés et des entreprises. La présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l’entreprise sera largement fonction de la capacité de l’entreprise à répondre aux inquiétudes des salariés et des assurances qui leur seront données d’être correctement protégés contre les risques spécifiques liés au virus (notamment les salariés en contact avec le public).

Le code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel. A ce titre, il doit procéder à une évaluation du risque professionnel. Cette évaluation doit être renouvelée en raison de l’épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail par des mesures telles que des actions de prévention, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place de moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics.

L’employeur doit veiller à leur adaptation constante pour tenir compte du changement des circonstances.

L’évaluation doit être conduite en tenant compte des modalités de contamination et de la notion de contact étroit.

Cette nouvelle évaluation doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques qui doit être actualisé pour tenir compte des changements de circonstances.

Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être enfin portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application.

Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail.

L’actualisation du document unique d’évaluation des risques prévue à l’article R. 4121-2 du code du travail est nécessaire du fait de l’épidémie actuelle liée au virus COVID-19. Elle permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates dont, par exemple, la mise en sécurité des installations en mode dégradé si nécessaire.

Naturellement, toute mesure le justifiant devra être répercutée vers les entreprises intervenant au sein de mon établissement dans le cadre de l’adaptation des plans de prévention qui devront également être mis à jour conformément aux dispositions de l’article R. 4513-4 du code du travail.

Certaines situations spécifiques doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’actualisation de l’évaluation des risques.

A cet égard l’actualisation de l’évaluation des risques visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du coronavirus COVID-19 peuvent se trouver réunies. On considère de ce point de vue qu’un contact étroit avec une personne contaminée est nécessaire pour transmettre la maladie : même lieu de vie, contact direct à moins d’un mètre lors d’une toux, d’un éternuement ou discussion de plus de 15 minutes en l’absence de mesures de protection. Un des vecteurs privilégiés de la transmission du virus est le contact des mains non lavées. La combinaison de ces critères permettra d’identifier le risque et les mesures de prévention à mettre en œuvre.

Il ne s’agit pas de traiter exclusivement les risques directement générés par l’activité professionnelle habituelle mais également d’anticiper les risques liés à l’épidémie de coronavirus COVID-19.

Les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail…) et ceux liés à l’exposition au virus impliquent d’actualiser le document unique d’évaluation des risques.

La principale recommandation pour les entreprises est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques.

Elles doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié de zone à risque ou de contact avec une personne infectée.

En cas de suspicion de risque ou de contamination, il convient de se référer aux recommandations du gouvernement disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, par l’inhalation de gouttelettes infectieuses émises lors d’éternuements ou de toux par la personne contaminée.

Il y a lieu dès lors de distinguer deux situations :

• lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver la santé de vos collaborateurs et celle de votre entourage.

• lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu pour les postes de travail en contact avec le public de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains.

A ce jour en France, selon les recommandations de l’INRS, aucune mesure spécifique n’est à prendre concernant la ventilation mécanique des bâtiments de travail.

Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » » (article L. 4121-1 du code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.

Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, par l’inhalation de gouttelettes infectieuses émises lors d’éternuements ou de toux par la personne contaminée.

Il y a lieu dès lors de distinguer deux situations :

• lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver la santé des salariés et celle de leur entourage. Dans ces conditions, dès lors que sont mises en œuvre, tant par l’employeur que par les salariés, les recommandations du gouvernement la seule circonstance que le salarié soit affecté à l’accueil du public et pour des contacts brefs ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

• lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage des mains. Dans ces conditions, dès lors que sont mises en œuvre, tant par l’employeur que par les salariés, les recommandations du gouvernement – disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus – la seule circonstance que le salarié soit affecté à l’accueil du public et pour des contacts prolongés et proches ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

En outre, le salarié doit mettre en œuvre les recommandations formulées dans le cadre de l’article L. 4122-1 du code du travail qui dispose que « conformément aux instructions qui lui sont donnée par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.

Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.

Dès lors, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :

• équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;

• entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :

• les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;

• les sols et surfaces soient en suite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;

• un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;

• les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.

• les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur – elles sont disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus – la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

Il est rappelé que l’employeur est responsable de la santé et sécurité des salariés de son entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail.

Dans un contexte évolutif et à titre de précaution, le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères conseille désormais de reporter les déplacements non indispensables à l’étranger, en particulier hors de l’Union européenne pour limiter la propagation du virus.

Cette consigne s’applique tout particulièrement aux voyages dans les zones d’exposition à risque sauf raison absolument impérative. Ces zones sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

S’agissant des zones de circulation active du virus, il est conseillé d’y limiter les déplacements aux seuls qui seraient indispensables.

En cas de déplacement impératif il convient de se référer aux consignes du site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et de s’assurer avec le salarié de leur mise en œuvre effective. Il incombe à celui-ci de de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (en application de l’article L. 4122-1 du code du travail). A ce titre, il doit aussi se conformer aux instructions qui sont données par son employeur en la matière.

En ma qualité d’employeur, je dois mettre en place et communiquer les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant le risque identifié :

• je réorganise le ou les postes de travail concerné(s) après analyse des risques en privilégiant le télétravail ;

• si le télétravail n’est pas possible, je fais en sorte que mon ou mes salarié(s) évite(nt) :

• les lieux où se trouvent des personnes fragiles ;

• toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.) ;

• les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).

Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable.

Toutefois, l’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

Je dois également consulter le comité social et économique (CSE) en cas de modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 du code du travail). Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, je peux prendre des mesures conservatoires avant d’avoir procédé à la consultation de mon CSE.

En l’état actuel des connaissances, les symptômes principaux de l’infection respiratoire provoquée par le coronavirus COVID-19 sont la fièvre et des signes respiratoires de type toux ou essoufflement.

En cas de suspicion, il convient de consulter le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et d’inciter le salarié à s’y référer.

En cas de risque identifié ou de doute sérieux, le salarié concerné ou, si ce n’est pas possible, l’employeur, doit contacter le 15.

Le médecin du travail a un rôle exclusif de prévention des risques professionnels et d’information de l’employeur et des salariés. A ce titre, le service de santé au travail relaie à ses adhérents les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement.

L’employeur peut aussi solliciter le service de santé au travail pour la mise en œuvre des présentes recommandations.

Pour rappel, le médecin du travail ne peut prescrire d’arrêts de travail.

En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.

Il convient de souligner que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.

Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L. 4132-1 du code du travail). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers (circulaire DRT n° 93/15 du 26 mars 1993).

Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s’exercer.

L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien au poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.

Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

A contrario, si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.

L’appréciation se fait au cas par cas. Peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché.

Compte tenu de la situation sanitaire tout à fait exceptionnelle et temporaire, le télétravail doit être privilégié afin de poursuivre l’exécution des prestations dans des conditions plus sereines.

Si les entreprises clientes demandent aux portés d’effectuer leur mission en télétravail, nous les invitons à accepter autant que possible, et par écrit, cette demande. Dans ce cas, les salariés portés peuvent transmettre à leur gestionnaire la copie de cette demande ainsi que celle de leur acceptation.

Si la mission ne peut être effectuée à distance, celle-ci peut être reportée.

En cas de report, le contrat commercial suspendu pour une durée indéterminée reprendra dans les conditions habituelles dès lors que les mesures mises en œuvre par le gouvernement le permettront.

Tout doit être mis en œuvre pour que la mission ne soit pas annulée.

Il est important de rappeler aux clients que lorsque l’empêchement est temporaire, l’exécution de l’obligation est simplement suspendue et celle-ci devient de nouveau exigible dès que la force majeure cesse de faire obstacle à l’exécution.

Cependant, la crise sanitaire que nous subissons actuellement pourrait, dans certains cas, entraîner une exception à ce principe. Nous invitons donc les entreprises de portage salarial à demeurer vigilantes sur toute difficulté rencontrée avec leurs clients.

Le solde de provision peut être utilisé dans les conditions définies à l’article 22.2 de la convention collective de branche des salariés en portage salarial qui stipule notamment qu’en cas de suspension du contrat de travail pour absence de prestation, le salarié peut :

« […] bénéficier d’une allocation prospection dans la limite maximale de 3 mois, sauf demande contraire du salarié, prise en charge sur la réserve établie à cet effet sur le compte d’activité du salarié porté. Son montant mensuel sera au moins égal à 1 journée ».

Il permet aux salariés subissant une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou d’une partie de l’établissement), soit à la réduction de leur temps de travail habituel, de bénéficier d’une compensation de perte de revenu.

Le chômage partiel, qui indemnise le salarié à hauteur de 70% du salaire brut et 84% du salaire net, n’est à ce stade pris en charge par l’État qu’à hauteur du Smic.

Toutefois, le 16 mars dernier le gouvernement a annoncé qu’un décret serait pris dans les tous prochains jours pour réformer le dispositif d’activité partielle, afin de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises dans la limite de 4,5 Smic.

Les entreprises ont un délai de 30 jours pour déposer leur demande qui sera rétroactive.

Néanmoins, le décret n’a à ce stade pas été publié.

Cette note sera complétée dès que les informations nous serons parvenues.

Le ministère du Travail a d’ores-et-déjà été interrogée afin de connaître les conditions d’éligibilité au chômage partiel pour les salariés en portage salarial.

Nous mettons tout en œuvre pour que ces informations nous parviennent le plus rapidement possible.

Dès que les éléments nous seront communiqués, nous ne manquerons pas de vous tenir informés.

Dans cette attente, et si vous souhaitez bénéficier du dispositif de chômage partiel, nous vous invitons à en faire part à votre entreprise.

Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du code du travail). Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou d’une partie de l’établissement), soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale du travail, bénéficient dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat, d’une allocation spécifique qui est à la charge de l’Etat.

Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent pas être sur leur lieu de travail, à disposition de leur employeur et se conformer à ses directives.

Le contrat de travail étant suspendu, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute et peut être augmentée par l’employeur. En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Pour accompagner le versement de l’indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat et l’Unédic :

• 7,74 euros pour les entreprises de moins de 1 à 250 salariés ;

• 7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Attention : ces dispositions sont actuellement revues dans le cadre des mesures exceptionnelles face à cette crise.

Toutes les demandes doivent être déposées sur le portail dédié https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/ en amont du placement effectif des salariés en activité partielle.

Toutefois, il n’est pas toujours possible d’anticiper les demandes d’activité partielle avant le placement des salariés en activité partielle. Dans ce cas, les employeurs sont invités à déposer leur demande d’activité partielle dans un délai raisonnable après le début de la période demandée.

La réglementation applicable prévoit que l’autorité administrative dispose de 15 jours maximum pour instruire la demande (article R. 5122-4 du code du travail). A l’issue de ce délai et en l’absence de réponse de l’administration, la demande est réputée acceptée. Il a cependant été donné instruction de traiter prioritairement les demandes liées au Covid-19 afin de réduire fortement le délai effectif d’instruction.

L’activité partielle est une mesure collective. Différents cas de figure peuvent se manifester dans le cadre de l’épidémie, en fonction desquels le périmètre des salariés pouvant être placés en activité partielle devra être ajusté.

Si les salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont contaminés par le coronavirus/en quarantaine rendant ainsi impossible la continuité de l’activité, les autres salariés peuvent être placés en activité partielle.

Si les pouvoirs publics décident de limiter les déplacements pour ne pas aggraver l’épidémie, les salariés peuvent être placés en activité partielle.

Tous les salariés ne pouvant pas se rendre sur le lieu de travail du fait de l’absence de transport en commun peuvent être placés en activité partielle.

Les difficultés d’approvisionnement, la dégradation de services sensibles, l’annulation de commandes etc. sont autant de motifs permettant de recourir au dispositif d’activité partielle.

En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.

Formalisée par une convention conclue entre l’Etat (la Direccte) et l’entreprise (ou l’opérateur de compétences – OPCO), le FNE-Formation a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.

Les formations éligibles sont :

• celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail. Il peut s’agir d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, d’une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou d’un certificat de qualification professionnelle.

• les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience telles que définies à l’article L. 6313-11 du c ode du travail ainsi que pour les formations de tuteurs, de maîtres d’apprentissage, les bilans de compétences, les bilans professionnels ou de positionnement et les formations facilitant la polyvalence professionnelle des salariés.

Les dispositifs de formation mobilisables sont notamment le plan de développement des compétences et le CPF mis en œuvre durant le temps de travail selon les conditions définies à l’article L. 6323-11 du code du travail et la période de professionnalisation.

S’il est le seul financeur public, l’État peut accorder une aide allant jusqu’à 50 % des coûts admissibles voire 70% en cas de majoration. En contrepartie, l’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés formés pendant une durée au moins égale à la durée de la convention augmentée de 6 mois.

Il est à noter que les rémunérations des salariés sont intégrées dans l’assiette des coûts éligibles, au même titre que les frais pédagogiques.

Dans le contexte de crise sanitaire actuel, plusieurs sujets comptables reviennent sur le devant de la scène… Parmi eux, la communication financière (information permanente et périodique des sociétés cotées, rapport de gestion…), mais également des sujets purement comptables comme le chômage partiel, le report des échéances fiscales et sociales, la mise en jeu des garanties, les aides de l’Etat, les indemnités d’assurance, la rupture des covenants bancaires et la renégociation de dette, la remise en cause de la continuité d’exploitation ou encore, le règlement des difficultés des entreprises… Nous revenons, dans cette série consacrée aux conséquences de l’épidémie de coronavirus, sur tous ces thèmes.

L’indemnité versée au salarié par l’entreprise au titre de l’activité partielle constitue une charge à comptabiliser, à notre avis, dans le compte 6414 « Indemnités et avantages divers ».

L’allocation d’activité partielle versée par l’État à l’employeur en compensation de cette indemnité versée au salarié est, à notre avis, comptabilisée :

• dès que la prise en charge par l’État est acquise, sans qu’il y ait lieu d’attendre le remboursement effectif par l’État ;

• au débit du compte 443 « Opérations particulières avec l’État » par le crédit du compte de charges 6414 précité.

Concernant les entités clôturant leurs comptes au 31 décembre 2019, l’épidémie et ses conséquences sont des événements postérieurs à la clôture de l’exercice sans lien direct avec des conditions existant à la clôture.

Le chômage partiel suite à l’épidémie fait partie donc partie des événements post-clôture qui ne sont pas de nature à ajuster les comptes clos au 31 décembre 2019.

Ils doivent toutefois donner lieu à des informations adaptées en annexe. À ce titre, les entreprises concernées pourront indiquer, s’il est significatif, le coût attendu de leur décision de recourir au chômage partiel.

Pour les entités clôturant leurs comptes à compter de janvier 2020, lorsque les mesures de mise en activité partielle sont annoncées avant la clôture de l’exercice, aucune provision ne devrait, à notre avis, être comptabilisée à ce titre.

En effet :

• l’indemnité (sortie de ressources) n’a certes pas pour contrepartie un travail attendu de ses salariés ; en revanche, elle comporte une autre contrepartie pour l’entreprise puisque la mise en activité partielle permet à l’entreprise de conserver son personnel et de redémarrer immédiatement son activité lorsque les conditions économiques le permettront (PCG art. 322 s. ; voir le Mémento Comptable n° 48240) ;

• les salariés n’ont acquis aucun droit à être payés sans travail effectif à la clôture de l’exercice (contrairement aux jours de RTT ou de congés payés).

Pour les entités clôturant leurs comptes à compter de janvier 2020, lorsque les mesures de mise en activité partielle sont annoncées avant la clôture de l’exercice, aucune provision ne devrait, à notre avis, être comptabilisée à ce titre.

En effet :

• l’indemnité (sortie de ressources) n’a certes pas pour contrepartie un travail attendu de ses salariés ; en revanche, elle comporte une autre contrepartie pour l’entreprise puisque la mise en activité partielle permet à l’entreprise de conserver son personnel et de redémarrer immédiatement son activité lorsque les conditions économiques le permettront (PCG art. 322 s. ; voir le Mémento Comptable n° 48240) ;

• les salariés n’ont acquis aucun droit à être payés sans travail effectif à la clôture de l’exercice (contrairement aux jours de RTT ou de congés payés).

Pour les entreprises (ou les experts-comptables qui interviennent pour des clients dans cette situation), il est possible de demander au service des impôts des entreprises le report sans pénalité du règlement de leurs prochaines échéances d’impôts directs (acompte d’impôt sur les sociétés, taxe sur les salaires).

Si elles ont déjà réglé leurs échéances de mars, elles ont peut-être encore la possibilité de s’opposer au prélèvement SEPA auprès de leur banque en ligne. Sinon, elles ont également la possibilité d’en demander le remboursement auprès de leur service des impôts des entreprises, une fois le prélèvement effectif.

Pour les contrats de mensualisation pour le paiement du CFE ou de la taxe foncière, il est possible de le suspendre sur impots.gouv.fr ou en contactant le Centre prélèvement service : le montant restant sera prélevé au solde, sans pénalité.

Pour faciliter l’ensemble des démarches, la DGFiP met à disposition un modèle de demande, disponible sur le site impots.gouv.fr, à adresser au service des impôts des entreprises.

Voir « Documentation utile » à la page: https://www.impots.gouv.fr/portail/node/9751  

Pour toute difficulté dans le paiement des impôts, ne pas hésiter à se rapprocher du service des impôts des entreprises, par la messagerie sécurisée de leur espace professionnel, par courriel ou par téléphone.

A la suite des annonces du ministère de l’économie et des finances pour aider les entreprises se trouvant en difficulté en raison du coronavirus, l’administration fiscale vient de préciser que les entreprises ont la possibilité de demander à bénéficier d’un délai de paiement ou d’une remise d’impôt direct (impôt sur les bénéfices notamment).

Afin de faciliter leurs démarches, les entreprises peuvent accéder sur le site impots.gouv.fr à un formulaire de demande spécifique à leur situation. Les entreprises concernées devront notamment y indiquer des éléments justificatifs suivants :

• le montant de leur chiffre d’affaires mensuel réalisé de janvier à mai 2019 ainsi que celui réalisé de janvier à mai 2020 ;

• les autres dettes à honorer (nature, montant, échéance) ;

• la situation de leur trésorerie ;

• et tous autres éléments de nature à justifier un délai de paiement ou une remise.

Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.

L’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L. 3141-16 du code du travail. Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.

Les JRTT ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.

Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile.

Seuls les salariés identifiés comme cas contact à haut risque par l’ARS peuvent bénéficier d’un arrêt de travail pendant la période d’isolement recommandée. L’ARS informe mon salarié concerné de la procédure à suivre vis-à-vis de l’assurance maladie pour bénéficier de cet arrêt de travail et l’assurance maladie m’adresse, le cas échéant, l’arrêt de travail établi selon la procédure dérogatoire mise en place dans le cadre de la gestion de la crise. Il est rappelé que la délivrance d’arrêts de travail pour maintien à domicile de personnes non diagnostiquées dans le cadre de la gestion de l’épidémie relève d’une procédure dérogatoire exceptionnelle et que les médecins généralistes n’ont pas, à ce jour, compétence pour les délivrer. Les assurés dans cette situation ne doivent pas se rendre dans les cabinets de ville ni aux urgences hospitalières pour obtenir un arrêt de travail pour ce motif.

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.

Dans toute autre situation, le salarié peut reprendre son travail et être invité à bien respecter les mesures dites « barrières » identifiées :

• prévenir son employeur ;

• respecter les mesures habituelles d’hygiène, notamment se laver fréquemment les mains avec du savon ou les désinfecter avec une solution hydro-alcoolique s’il n’y a pas de point d’eau à proximité ;

• surveiller sa température 2 fois par jour ;

• surveiller l’apparition de symptômes d’infection respiratoire (fièvre, toux, difficultés respiratoires) ;

• dans la vie quotidienne, adopter des mesures de distanciation sociale :

• saluer sans contact ;

• éviter les contacts proches (réunions, ateliers avec les enfants, etc.).

• dans la vie quotidienne, éviter tout contact avec les personnes fragiles (femmes enceintes, personnes âgées, personnes handicapées, etc.) ;

• éviter toute sortie non indispensable (cinéma, restaurant, etc.) ;

• en cas de signes d’infection respiratoire dans les 14 jours suivant son retour : contacter le 15.

Le salarié à qui il est demandé de respecter une période d’isolement doit avoir été identifié comme cas contact à haut risque par l’ARS. Il peut bénéficier à titre dérogatoire d’un arrêt de travail en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020. La quarantaine concerne notamment les salariés en provenance de certaines zones à risques. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Les droits à indemnisation du salarié sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail pour maladie dès le premier jour d’arrêt (sans application du délai de carence).

Il est rappelé que les élèves revenant de zones d’exposition à risque ne sont plus soumis à des mesures d’isolement mais aux dispositifs de surveillance.

Si l’enfant est soumis à une mesure d’isolement parce qu’il a été identifié comme cas contact à haut risque et le salarié m’informe qu’il doit le garder à la maison. J’envisage avec lui les modalités de télétravail qui pourraient être mises en place. Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord (recueilli par tous moyens) du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable.

Au regard de son droit au télétravail (article L. 1222-9 du code du travail), mon salarié peut me demander à bénéficier de cette modalité de travail.

Si aucune autre solution ne peut être retenue, mon salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail pour la durée d’isolement préconisée. L’ARS informe mon salarié concerné de la procédure à suivre vis-à-vis de l’assurance maladie pour bénéficier de cet arrêt de travail et l’assurance maladie m’adresse, le cas échéant, l’arrêt de travail établi selon la procédure dérogatoire mise en place dans le cadre de la gestion de la crise. Il est rappelé que la délivrance d’arrêts de travail pour maintien à domicile de personnes non diagnostiquées dans le cadre de la gestion de l’épidémie relève d’une procédure dérogatoire exceptionnelle et que les médecins généralistes n’ont pas, à ce jour, compétence pour les délivrer. Les assurés dans cette situation ne doivent pas se rendre dans les cabinets de ville ni aux urgences hospitalières pour obtenir un arrêt de travail pour ce motif.

Mon salarié me contacte pour m’informer de sa situation et envisager avec moi les possibilités de télétravail.

Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord (recueilli par tous moyens) du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Au regard de son droit au télétravail (article L. 1222-9 du code du travail), mon salarié peut me demander à bénéficier de cette modalité de travail.

L’article L. 1222-11 du code du travail mentionne aussi le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. Je peux donc décider unilatéralement, si la situation le requiert, de placer mon salarié en télétravail ou de modifier ses dates de congés déjà posés.

Si aucune autre solution ne peut être retenue, mon salarié peut être placé en arrêt de travail et indemnisé.

Pour cela, je déclare son arrêt sur le site Internet dédié https://www.ameli.fr ou sur le site https://declare.ameli.fr. Je demande à mon salarié de m’adresser une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné. Mon salarié m’informe également dès la réouverture de l’établissement.

Une fois ma déclaration effectuée, je reçois un courriel confirmant ma déclaration. J’envoie ensuite les éléments nécessaires à la liquidation de l’indemnité journalière selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie. Si mon salarié reprend son activité avant la date de fin de l’arrêt indiquée, j’en informe l’assurance maladie selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie.

J’applique le complément employeur prévu par le code du travail (indemnité complémentaire prévue à l’article

L. 1226-1 du code du travail) ou par ma convention collective.

Dans la mesure du possible, je maintiens le salaire de mon salarié à hauteur de l’indemnisation versée par la sécurité sociale et du complément employeur pour les salariés concernés. Dans ce cas, je suis subrogé de plein droit dans les droits de mon salarié envers l’assurance maladie.

Le parent d’un enfant qui doit être maintenu à domicile parce que résidant dans une zone de circulation active du coronavirus peut également bénéficier d’un arrêt indemnisé dans les mêmes conditions, même si l’établissement qui accueille l’enfant est situé en dehors de cette zone.

Le CSE joue un rôle particulièrement important dans les situations de crises.

Il devra ainsi être associé à la démarche d’actualisation des risques et consulté sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

C’est le cas pour :

• les modifications importantes de l’organisation du travail ;

• le recours à l’activité partielle ;

• les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance.

Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.

A ce jour, cinq continents et plus d’une trentaine de pays sont touchés par l’épidémie de coronavirus (Covid-19) originaire de la ville de Wuhan (région du Hubei) en Chine. En sus de cette tragédie humaine qualifiée « d’urgence de santé publique de portée internationale » par l’Organisation mondiale de la santé (OMS) le 30 janvier 2020, se dessinent d’importantes difficultés économiques et logistiques.

En effet, le gouvernement chinois a mis en place des mesures radicales pour enrayer la propagation de l’épidémie. Il a notamment imposé :

• une cessation de la plupart des activités publiques et économiques du pays ;

• d’importantes restrictions en termes de flux migratoires et commerciaux.

Dans ce contexte, nombre d’entreprises chinoises ou étrangères souhaiteraient pouvoir se libérer de leurs obligations contractuelles. La force majeure pourrait-elle légitimer cette position ?

La force majeure est définie par l’article 1218 du Code civil mais c’est au juge de déterminer, au cas par cas, si l’événement invoqué par une partie pour échapper à ses obligations contractuelles revêt effectivement les caractéristiques de la force majeure. L’étude de la jurisprudence témoigne de ce que les juges français ont été relativement réticents, par le passé, à qualifier de force majeure une épidémie (épidémie de grippe H1N1 de 2009 : CA Besançon 8-1-2014 n° 12/0229 ; virus de la dengue : CA Nancy, 22-11-2010 n° 09/00003 …). Ce sont davantage les mesures de confinement imposées par les autorités chinoises et internationales qui pourraient donner aux événements actuels leur caractère de force majeure.

En pratique et face à cette incertitude relative, la sécurisation de la position des acteurs économiques touchés par l’épidémie de coronavirus (Covid-19) doit commencer par un audit des clauses contractuelles applicables en cas de force majeure.